こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の黒田絵理です。

働く妊産婦への配慮として、法律ではどのような定めがされているかを解説するシリーズの4回目です。
今回は、育児介護休業法編の第2回目をお送りします。

小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。

子が2人以上いる労働者は、1年につき10日まで取得できます。

小学校就学前の子を養育する男女労働者が利用できます。

期間を定めて雇用される労働者や、配偶者が専業主婦（夫）である労働者も、制度の対象者となります。

子の看護休暇を取得した際の給与は、育児介護休業法上定めがありませんので、有給でも無給でも構いません。

休暇が取得できる子の負傷や病気の程度に制限はないため、軽傷の場合でも取得が可能です。
また、予防接種を受けさせるために休暇を取得することも可能です。

ただし会社には、子が病気・ケガをしていること、予防接種を受けさせたことの証明の提出を労働者に求めることが認められています。

書面で申し出る必要はなく、口頭での申し出も認められています。

子の病気・ケガという緊急を要することが多いことから、当日電話等での申出でも良いことになっています。
書面提出を求める場合は、事後となっても差し支えないとすることが必要です。

3歳に満たない子を養育する労働者が請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。
つまり、あらかじめ定められた労働時間を超えて働かせることはできません。

例えば、「1日7時間勤務と定めた人を、8時間働かせることはできない」ということです。

小学校入学前までの子を養育する労働者が請求したときは、事業の正常な運営を妨げる場合を除き1ヶ月につき24時間、1年につき150時間を超える時間外労働をさせてはいけません。

なお、1日8時間・1週40時間を超える労働について、1か月・1年単位の時間制限があります。
例えば、「1日7時間勤務の人に、1時間残業させる場合」は、制限に該当しません。
8時間を超えたところから、カウントされます。

今回は、仕事をしながら育児をしやすくするための制度についてご紹介しました。

どの制度も、労働者からの申し出・請求があって初めて利用させれば良いものですが、希望されたら、会社は原則拒むことができません。
また、会社の制度として、規程に盛り込んでおくことも必要です。

自分の会社の規程を、今一度確認してみましょう。