こんにちは、さとう社会保険労務士事務所の星野陽子です。

さて、以前のコラム「3年経ったら派遣期間延長はダメ？改正労働者派遣法を詳しく解説！」等でお伝えした通り、派遣労働者は、派遣労働への固定化防止の観点から、派遣先の同一の組織単位において3年の期間制限が課せられています。

ですが、この3年という期間制限に達した後に次の派遣先がなければ、有期雇用の派遣労働者は、職を失なってしまう可能性があるのです。

このため、雇用主である派遣元事業主には、派遣期間終了後に派遣労働者の雇用が継続されるように措置を講ずべき責務を課すことによって、派遣労働者の雇用の安定を図ることになっています。

また、3年未満の期間においても、派遣契約の終了により職を失ってしまうことがないようにすることが重要ですので、1年以上同一の組織単位に派遣されている派遣労働者に対しても、雇用の安定を図る努力義務を課しています。

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して1年以上派遣される見込みがある派遣労働者（特定有期雇用派遣労働者）等に対して、派遣労働者が引き続き就業することを希望している場合には、次の表のとおりの措置を講ずる必要があります。

なお、派遣される「見込み」とは、労働契約と労働者派遣契約の締結によって判断されます。

たとえば、1年単位で契約期間が更新されていて、2回目の更新をして契約期間が通算3年となったときには、「同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みがある派遣労働者」となります。

また、派遣労働者を雇用安定措置の義務対象者としないように、故意に同一の組織単位への派遣期間を3年未満とすることは、脱法行為として義務違反と判断される可能性がありますので、注意しましょう。

これらの手続きにあたっては、派遣期間の終了直前ではなく、早い段階から派遣労働者の希望を聞き、十分な時間的余裕をもって対応する必要があるでしょう。

特に、義務対象である場合には、派遣先で直接雇用されなかった場合に別の措置を講じなければならないので、余裕をもって着手することが望ましいと言えます。

また、労働契約法の無期雇用転換（※）は5年ですが、派遣元が「派遣元での直接雇用」を選択する場合、労働契約法の視点よりも早いタイミングで無期雇用を検討することとなります。

※有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できるルール。

派遣元にとっては、有期雇用と無期雇用をどのようなバランスにしていくのかということも重要になりますね。

十分な時間的余裕をもって対応することをお勧めします。